Desde el COAMB pensamos que es importante tener claros algunos conceptos:
Laequidad de género es un principio de justicia social y política cuyo objetivo es eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres y reconocer las diferencias de género que nos enriquecen. Se distingue de la igualdad, que es un concepto según el cual todas las personas deben ser tratadas igual y tener los mismos derechos políticos, económicos, sociales y civiles, independientemente de su sexo, género, origen nacional y/o étnico, discapacidad, edad, orientación sexual, religión, ideología, etc.
El feminismo es una posición política y social que defiende los derechos y libertades entre hombres y mujeres.
Elacoso es el comportamiento no deseado relacionado con el sexo o el género de una persona que tiene como propósito o produce el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante o ofensivo.
Elacoso sexual lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.
La brecha salarial son las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Técnicamente se define como la distancia en la retribución media (salario base más complementos) entre mujeres y varones ocupados.
La conciliación es el equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y laborales. Hay que prestar especial atención a los derechos de los hombres en esta materia, evitando que las mujeres sean las únicas beneficiarias de los derechos relativos al cuidado de hijos y de otras personas dependientes, ya que esto entra en colisión con su crecimiento profesional.
La democracia paritaria es el sistema de organización social y política por lo que hombres y mujeres deben participar por igual en la toma de decisiones y en todas las esferas de la sociedad, de los órganos decisorios y de gobierno.
El lenguaje inclusivo es un lenguaje que evita el sesgo hacia un sexo o género social determinado. El lenguaje no sexista pretende evitar un uso del lenguaje que tiende a invisibilizar u esconder la presencia o actuación de las mujeres. Por ejemplo, incluyendo el femenino en el lenguaje (los alumnos y alumnas), o bien buscando el uso de palabras neutras (el alumnado).
Para conocer más definiciones vinculadas con las mujeres y el feminismo, se puede consultar el siguiente enlace.
Es conocido que, en ocasiones, la maternidad/paternidad cambia el escenario laboral. Suele provocar más cambios en las mujeres que en los hombres. Por ejemplo, son más las mujeres que piden las excedencias y reducciones de jornada, frente a la cantidad de hombres que lo piden.
En Cataluña, durante el 2019, el92,53% de las excedencias por cuidado de hijas e hijos fueron pedidas por mujeres. Las mujeres representan el 88,9% del total de personas que manifiestan que el motivo de preferencia de la jornada parcial es para el cuidado de hijos e hijas.
Si tienes dudas jurídicas a raíz de tu embarazo o maternidad, puedes asesoramiento legal, a través delServicio Jurídico del COAMB.
Otros espacios de información pueden ser:
– Institut Català de les Dones
– Comisión de mujeres abogadas del ICAB
– Puntos de Información y Atención a las Mujeres de Barcelona
Por otra parte, las madres trabajadoras con hijos menores de tres años, tienen derecho a percibir una ayuda, que puede cobrarse como una deducción en el impuesto sobre la renta anual de 1.200 euros, o con un pago mensual de 100 euros.
El debate sobre el permiso o baja menstrual está sobre la mesa. Para algunas mujeres el dolor menstrual o las consecuencias de la menstruación (vómitos, mareos, anemia..) pueden llegar a ser incapacitantes para trabajar.
Por eso, en algunos Ayuntamientos ya han puesto a disposición de las trabajadoras el llamado permiso menstrual, como por ejemplo, en el Ayuntamiento de Sabadell o en el Ayuntamiento de Girona.
La Ley 17/2015, de 21 de julio, por la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hace obligatoria la representación equilibrada dentro de los órganos de dirección de las empresas y administraciones.
El Ayuntamiento de Tarragona dispone de un Plan de Géneros e Igualdad de Oportunidades que consta de los siguientes ámbitos en los que se centrarán las acciones del plan:
En relación con la brecha salarial, se publicó el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Esta ley implanta medidas para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva, y que comporta cumplir con los instrumentos que lo forman:
– Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que de forma efectiva concurran en ésta, incluyendo la formación necesaria.
– Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que particularizan el puesto de trabajo.
– Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Algunas administraciones, asociaciones, universidades… han elaborado guías propias de lenguaje inclusivo.
Se pueden consultar en los siguientes enlaces:
No existe ninguna guía para el uso inclusivo del lenguaje en el ámbito de los Colegios profesionales, de forma que el COAMB se regirá, en lo que sea necesario, por la Guía de uso no sexista del lenguaje de el Adjunto de Barcelona.
Los planes de igualdad de las empresas y organizaciones son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar una diagnosis de situación, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y para eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijan los objetivos que se quieren alcanzar, las estrategias que deben adoptarse y las acciones concretas para conseguirlos, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos propuestos.
Sin embargo, las empresas tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad en los siguientes casos:
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para el resto de empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Para más información sobre los planes de igualdad, se recomienda revisar la siguiente página web del Departamento de Trabajo.
El Protocolo para la prevención y actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo es un documento que recoge dos vertientes: medidas preventivas y el procedimiento y la organización interna para actuar ante cualquier caso de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el seno de la organización.
De acuerdo con las últimas disposiciones legales, tener este protocolo es obligatorio para cualquier empresa de menos de 50 trabajadores. En el caso de empresas con más de 50 trabajadores, es necesario también desarrollar un Plan de Igualdad dentro del cual debe estar incluido el protocolo.
Para más información se recomienda revisar elsiguiente enlace.
A modo de ejemplo, se puede consultar el “Protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo en la empresa” del Consejo de Relaciones Laborales de Cataluña.
Consulta en el siguiente enlace las entidades que trabajan específicamente en programas en favor de la igualdad y de la promoción de la mujer, así como de diversas asociaciones de mujeres del territorio catalán.