Definiciones
Desde el COAMB pensamos que es importante tener claros algunos conceptos:
Laequidad de género es un principio de justicia social y política cuyo objetivo es eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres y reconocer las diferencias de género que nos enriquecen. Se distingue de la igualdad, que es un concepto según el cual todas las personas deben ser tratadas igual y tener los mismos derechos políticos, económicos, sociales y civiles, independientemente de su sexo, género, origen nacional y/o étnico, discapacidad, edad, orientación sexual, religión, ideología, etc.
El feminismo es una posición política y social que defiende los derechos y libertades entre hombres y mujeres.
Elacoso es el comportamiento no deseado relacionado con el sexo o el género de una persona que tiene como propósito o produce el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante o ofensivo.
Elacoso sexual lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.
La brecha salarial son las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Técnicamente se define como la distancia en la retribución media (salario base más complementos) entre mujeres y varones ocupados.
La conciliación es el equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y laborales. Hay que prestar especial atención a los derechos de los hombres en esta materia, evitando que las mujeres sean las únicas beneficiarias de los derechos relativos al cuidado de hijos y de otras personas dependientes, ya que esto entra en colisión con su crecimiento profesional.
La democracia paritaria es el sistema de organización social y política por lo que hombres y mujeres deben participar por igual en la toma de decisiones y en todas las esferas de la sociedad, de los órganos decisorios y de gobierno.
El lenguaje inclusivo es un lenguaje que evita el sesgo hacia un sexo o género social determinado. El lenguaje no sexista pretende evitar un uso del lenguaje que tiende a invisibilizar u esconder la presencia o actuación de las mujeres. Por ejemplo, incluyendo el femenino en el lenguaje (los alumnos y alumnas), o bien buscando el uso de palabras neutras (el alumnado).
Para conocer más definiciones vinculadas con las mujeres y el feminismo, se puede consultar el siguiente enlace.
Derechos legales de las mujeres en el trabajo
Maternidad
Es conocido que, en ocasiones, la maternidad/paternidad cambia el escenario laboral. Suele provocar más cambios en las mujeres que en los hombres. Por ejemplo, son más las mujeres que piden las excedencias y reducciones de jornada, frente a la cantidad de hombres que lo piden.
En Cataluña, durante el 2019, el92,53% de las excedencias por cuidado de hijas e hijos fueron pedidas por mujeres. Las mujeres representan el 88,9% del total de personas que manifiestan que el motivo de preferencia de la jornada parcial es para el cuidado de hijos e hijas.
Si tienes dudas jurídicas a raíz de tu embarazo o maternidad, puedes asesoramiento legal, a través delServicio Jurídico del COAMB.
Otros espacios de información pueden ser:
– Institut Català de les Dones
– Comisión de mujeres abogadas del ICAB
– Puntos de Información y Atención a las Mujeres de Barcelona
Por otra parte, las madres trabajadoras con hijos menores de tres años, tienen derecho a percibir una ayuda, que puede cobrarse como una deducción en el impuesto sobre la renta anual de 1.200 euros, o con un pago mensual de 100 euros.
Permiso menstrual
El debate sobre el permiso o baja menstrual está sobre la mesa. Para algunas mujeres el dolor menstrual o las consecuencias de la menstruación (vómitos, mareos, anemia..) pueden llegar a ser incapacitantes para trabajar.
Por eso, en algunos Ayuntamientos ya han puesto a disposición de las trabajadoras el llamado permiso menstrual, como por ejemplo, en el Ayuntamiento de Sabadell o en el Ayuntamiento de Girona.
Paridad en los cargos de toma de decisiones
La Ley 17/2015, de 21 de julio, por la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hace obligatoria la representación equilibrada dentro de los órganos de dirección de las empresas y administraciones.
El Ayuntamiento de Tarragona dispone de un Plan de Géneros e Igualdad de Oportunidades que consta de los siguientes ámbitos en los que se centrarán las acciones del plan:
- Política de igualdad de oportunidades
- Políticas de impacto en la sociedad
- Uso de un lenguaje y una comunicación corporativa no discriminatoria
- Representatividad de las mujeres y los hombres
- Condiciones laborales
- Acceso, promoción y/o desarrollo profesional
- Conciliación de la vida personal, laboral y familiar
- Adopción de medidas de prevención de la salud y riesgos laborales con perspectiva de género
Eliminación de la brecha salarial
En relación con la brecha salarial, se publicó el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Esta ley implanta medidas para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva, y que comporta cumplir con los instrumentos que lo forman:
- Registro salarial o registro retributivo. Todas las empresas tendrán que disponer de un registro salarial o registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo al personal directivo y los altos cargos, siendo esta retribución acorde a las exigencias recogidas en el RD 902/2020. Esto implica que a partir de abril de 2021 todas las empresas independientemente del número de trabajadores tendrán que contar con un registro retributivo adaptado a este Real Decreto-ley, tanto las que cuentan con menos de 50 trabajadores, como las que cuentan con más de 50 trabajadores y tienen en marcha planes de igualdad.
- Auditoría retributiva. La auditoría retributiva será obligatoria en aquellas empresas que deban elaborar un Plan de Igualdad Salarial. Esto aplica a empresas cuya plantilla exceda de 100 trabajadores y, a partir del próximo 7 de marzo de 2022, aquellas cuya plantilla sea de entre 50 y 100 trabajadores. Todas las empresas que hayan elaborado el Plan de Igualdad deben adaptarlo incluyendo una auditoría salarial.
- Sistema de valoración de puestos de trabajo de clasificación profesional. Para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo tendrán que aplicarse tres criterios:
– Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que de forma efectiva concurran en ésta, incluyendo la formación necesaria.
– Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que particularizan el puesto de trabajo.
– Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Lenguaje inclusivo
Algunas administraciones, asociaciones, universidades… han elaborado guías propias de lenguaje inclusivo.
Se pueden consultar en los siguientes enlaces:
- Guía de usos no sexistas de la lengua en los textos de la Administración de la Generalidad de Cataluña
- Guía de uso no sexista del lenguaje del Adjuntament de Barcelona
- Recursos formativos en lenguaje no sexista e inclusivo del Ajuntament de Girona
- Guía para el uso no sexista del lenguaje en la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
- Criterios lingüísticos Universidad Politécnica de Cataluña
No existe ninguna guía para el uso inclusivo del lenguaje en el ámbito de los Colegios profesionales, de forma que el COAMB se regirá, en lo que sea necesario, por la Guía de uso no sexista del lenguaje de el Adjunto de Barcelona.
Planes de Igualdad y Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo
Planes de igualdad
Los planes de igualdad de las empresas y organizaciones son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar una diagnosis de situación, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y para eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijan los objetivos que se quieren alcanzar, las estrategias que deben adoptarse y las acciones concretas para conseguirlos, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos propuestos.
Sin embargo, las empresas tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad en los siguientes casos:
- Si tienen cincuenta o más personas trabajadoras.
- Si así se establece en el convenio colectivo de aplicación, en los términos previstos en el mismo.
- Cuando la autoridad laboral hubiese acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para el resto de empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Para más información sobre los planes de igualdad, se recomienda revisar la siguiente página web del Departamento de Trabajo.
Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo
El Protocolo para la prevención y actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo es un documento que recoge dos vertientes: medidas preventivas y el procedimiento y la organización interna para actuar ante cualquier caso de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el seno de la organización.
De acuerdo con las últimas disposiciones legales, tener este protocolo es obligatorio para cualquier empresa de menos de 50 trabajadores. En el caso de empresas con más de 50 trabajadores, es necesario también desarrollar un Plan de Igualdad dentro del cual debe estar incluido el protocolo.
Para más información se recomienda revisar elsiguiente enlace.
A modo de ejemplo, se puede consultar el “Protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo en la empresa” del Consejo de Relaciones Laborales de Cataluña.
Guía de entidades feministas
Consulta en el siguiente enlace las entidades que trabajan específicamente en programas en favor de la igualdad y de la promoción de la mujer, así como de diversas asociaciones de mujeres del territorio catalán.