Definicions
Des del COAMB pensem que és important tenir clars alguns conceptes:
L’equitat de gènere és un principi de justícia social i política que té per objectiu eliminar les desigualtats entre dones i homes i reconèixer les diferències de gènere que ens enriqueixen. Es distingeix de la igualtat, que és un concepte segons el qual totes les persones han de ser tractades igual i tenir els mateixos drets polítics, econòmics, socials i civils, independentment del seu sexe, gènere, origen nacional i/o ètnic, discapacitat, edat, orientació sexual, religió, ideologia, etc.
El feminisme és una posició política i social que defensa els drets i les llibertats entre homes i dones.
L’assetjament és el comportament no desitjat relacionat amb el sexe o el gènere d’una persona que té com a propòsit o produeix l’efecte d’atemptar contra la dignitat de la persona i de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
L’assetjament sexual el constitueix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d’índole sexual que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona o crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest.
La bretxa salarial són les diferències salarials entre dones i homes. Tècnicament es defineix com la distància en la retribució mitjana (salari base més complements) entre dones i homes ocupats.
La conciliació és l’equilibri entre les responsabilitats personals, familiars i laborals. Cal parar especial atenció als drets dels homes en aquesta matèria, evitant que les dones siguin les úniques beneficiàries dels drets relatius a la cura de fills i d’altres persones dependents, ja que això entra en col·lisió amb el seu creixement professional.
La democràcia paritària és el sistema d’organització social i política pel que homes i dones han de participar per igual en la presa de decisions i en totes les esferes de la societat, dels òrgans decisoris i de govern.
El llenguatge inclusiu és un llenguatge que evita el biaix cap a un sexe o gènere social determinat. El llenguatge no sexista pretén evitar un ús del llenguatge que tendeix a invisibilitzar o amagar la presència o actuació de les dones. Per exemple, incloent el femení en el llenguatge (els i les alumnes), o bé cercant l’ús de paraules neutres (l’alumnat).
Per a conèixer més definicions vinculades amb les dones i el feminisme, es pot consultar el següent enllaç.
Drets legals de les dones en el treball
Maternitat
És conegut que, en ocasions, la maternitat/paternitat canvia l’escenari laboral. Acostuma a provocar més canvis en les dones que en els homes. Per exemple, són més les dones que demanen les excedències i reduccions de jornada, davant de la quantitat d’homes que ho demanen.
A Catalunya, durant el 2019, el 92,53% de les excedències per cura de filles i fills van ser demanades per dones. Les dones representen el 88,9% del total de persones que manifesten que el motiu de preferència de la jornada parcial és per tenir cura de fills i filles. .
Si tens dubtes jurídics arrel del teu embaràs o maternitat, pots assessorament legal, a través del Servei Jurídic del COAMB.
Altres espais d’informació poden ser:
– Institut Català de les Dones
– Comissió de dones advocades de l’ICAB
– Punts d’Informació i Atenció a les Dones de Barcelona
Per altra banda, les mares treballadores amb fills menors de tres anys, tenen el dret a percebre una ajuda, que pot ser cobrada com una deducció en l’impost sobre la renda anual de 1.200 euros, o amb un pagament mensual de 100 euros.
Permís menstrual
El debat sobre el permís o baixa menstrual està sobre la taula. Per a algunes dones el dolor menstrual o les conseqüències de la menstruació (vòmits, marejos, anèmia..) poden arribar a ser incapacitants per a treballar.
Per això, en alguns Ajuntaments ja han posat a disposició de les treballadores l’anomenat permís menstrual, com per exemple, a l’Ajuntament de Sabadell o a l’Ajuntament de Girona.
Paritat en els càrrecs de presa de decisions
La Llei 17/2015, del 21 de juliol, per la igualtat efectiva de dones i homes, fa obligatòria la representació equilibrada dins dels òrgans de direcció de les empreses i administracions.
L’Ajuntament de Tarragona disposa d’un Pla de Gèneres i Igualtat d’Oportunitats que consta dels següents àmbits en els que se centraran les accions del pla:
- Política d’igualtat d’oportunitats
- Polítiques d’impacte a la societat
- Ús d’un llenguatge i una comunicació corporativa no discriminatòria
- Representativitat de les dones i els homes
- Condicions laborals
- Accés, promoció i/o desenvolupament professional
- Conciliació de la vida personal, laboral i familiar
- Adopció de mesures de prevenció de la salut i riscos laborals amb perspectiva de gènere
Eliminació de la bretxa salarial
En relació a la bretxa salarial, es va publicar el Reial Decret 902/2020 sobre igualtat retributiva entre dones i homes.
Aquesta llei implanta mesures per a fer efectiu el dret d’igualtat de tracte i no discriminació entre homes i dones en matèria retributiva, i que comporta complir amb els instruments que ho formen:
- Registre salarial o registre retributiu. Totes les empreses hauran de disposar d’un registre salarial o registre retributiu de tota la seva plantilla, incloent al personal directiu i els alts càrrecs, sent aquesta retribució concorde a les exigències recollides en el RD 902/2020. Això implica que partir d’abril de 2021 totes les empreses independentment del nombre de treballadors hauran de comptar amb un registre retributiu adaptat a aquest Reial decret llei, tant les que compten amb menys de 50 treballadors, com les que compten amb més de 50 treballadors i tenen en marxa plans d’igualtat.
- Auditoria retributiva. L’auditoria retributiva serà obligatòria en aquelles empreses que hagin d’elaborar un Pla d’Igualtat Salarial. Això aplica a empreses la plantilla de les quals excedeixi els 100 treballadors i, a partir del pròxim 7 de març de 2022, aquelles la plantilla de les quals sigui d’entre 50 i 100 treballadors. Totes les empreses que hagin elaborat el Pla d’Igualtat han d’adaptar-lo incloent una auditoria salarial.
- Sistema de valoració de llocs de treball de classificació professional. Per a realitzar una correcta valoració dels llocs de treball hauran d’aplicar-se tres criteris:
– Adequació: els factors rellevants en la valoració han de ser aquells relacionats amb l’activitat i que de manera efectiva concorrin en aquesta, incloent la formació necessària.
– Totalitat: han de tenir-se en compte totes les condicions que particularitzen el lloc de treball.
– Objectivitat: han d’existir mecanismes clars que identifiquin els factors que s’han tingut en compte en la fixació d’una determinada retribució i que no depenguin de factors o valoracions socials que reflecteixin estereotips de gènere.
Llenguatge inclusiu
Algunes administracions, associacions, universitats… han elaborat guies pròpies de llenguatge inclusiu.
Es poden consultar en els següents enllaços:
- Guia d’usos no sexistes de la llengua en els textos de l’Administració de la Generalitat de Catalunya
- Guia d’ús no sexista del llenguatge de l’Adjuntament de Barcelona
- Recursos formatius en llenguatge no sexista i inclusiu de l’Ajuntament de Girona
- Guia per a l’ús no sexista del llenguatge a la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB)
- Criteris lingüístics Universitat Politècnica de Catalunya
No existeix cap guia per a l’ús inclusiu del llenguatge en l’àmbit dels Col·legis professionals, de forma que el COAMB es regirà, en allò que sigui menester, per la Guia d’ús no sexista del llenguatge de l’Adjuntament de Barcelona.
Plans d’Igualtat i Protocol per a la prevenció i actuació davant de l’assetjament sexual i per raó de sexe
Plans d’igualtat
Els plans d’igualtat de les empreses i organitzacions són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i per eliminar la discriminació per raó de sexe.
Els plans d’igualtat fixen els objectius que es volen assolir, les estratègies que s’han d’adoptar i les accions concretes per aconseguir-los, així com sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius proposats.
No obstant, les empreses tenen l’obligació d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en els casos següents:
- Si tenen cinquanta o més persones treballadores.
- Si així s’estableix en el conveni col·lectiu d’aplicació, en els termes previstos en el mateix.
- Quan l’autoritat laboral hagués acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i aplicació d’un pla, en els termes que es fixin en l’acord indicat.
L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a la resta d’empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i treballadores.
Per més informació sobre els plans d’igualtat, es recomana revisar la següent pàgina web del Departament de Treball.
Protocol per a la prevenció i actuació davant de l’assetjament sexual i per raó de sexe
El Protocol per a la prevenció i actuació davant de l’assetjament sexual i per raó de sexe és un document que recull dues vessants: mesures preventives i el procediment i l’organització interna per actuar davant de qualsevol cas d’assetjament sexual o assetjament per raó de sexe al si de l’organització.
D’acord amb les últimes disposicions legals, tenir aquest protocol és obligatori per a qualsevol empresa de menys de 50 treballadors. En el cas d’empreses amb més de 50 treballadors, és necessari també desenvolupar un Pla d’Igualtat dins del qual ha d’estar inclòs el protocol.
Per a més informació es recomana revisar el següent enllaç.
A mode d’exemple, es pot consultar el “Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa” del Consell de Relacions Laborals de Catalunya.
Guia d’entitats feministes
Consulta en el següent enllaç les entitats que treballen específicament en programes a favor de la igualtat i de la promoció de la dona, així com de diverses associacions de dones del territori català.